股权架构怎么定？

　　股权架构设计是企业发展的关键环节，需兼顾创始人控制权、合伙人参与权、核心员工激励及投资人诉求，实现企业长治久安。科学的股权架构应确保不存在法律障碍、易于业务延展、与企业发展阶段相适应，满足早期核心四类人群即创始人、合伙人、核心员工、投资人的合理诉求。

　　一、股权架构设计的核心原则

　　股权架构设计需遵循公平、透明、激励与长远原则。公平原则确保所有股东权益得到公平对待，避免利益输送。透明原则要求设计实施过程保持透明，让所有股东了解公司经营状况和决策过程。激励原则通过股权激励计划激发股东和员工积极性。长远原则应考虑公司可持续发展，确保架构适应未来变化。创业公司早期最为核心的四类人是风险的承担者和价值贡献输出者，在人力资本驱动的初创公司，科学的股权架构基本上要满足早期这核心四类人的诉求。

　　二、创始人的控制权保障

　　创始人维度本质诉求是控制权，早期做股权架构设计时必须考虑创始人控制权，有一个相对较大的股权，一般建议是合伙人平均持股比例的2-4倍，建议持股20%-30%。创始人需保持51%以上股权获得相对控制权，重大事项需67%以上表决通过获得绝对控制权。多创始人团队可通过《一致行动人协议》集中表决权。持股比例上，创始人持股应该是合伙人人均持股比例的2-4倍，联合创始人持股比例不易过高，最好是10%-25%之间，联合创始人早期最好控制在5人以下。

　　三、合伙人股权分配机制

　　合伙人之间相互学习的能力是彼此包容融合的能力，合伙人之间各有所长应坦诚相待取彼长补己短，最终成为共同体彼此互补相依。合伙人作为公司所有者之一，希望在公司有一定的参与权和话语权，早期必须拿出一部分股权均分，这部分股权基本上占到8%-15%。合伙人维度基于合伙理念价值观必须高度一致，创业是爬坡过程每一步都实实在在，团队核心合伙人每个都要有够强的学习能力。身份发起人股建议是8%-15%之间，具体根据发起人人数确定。

　　四、核心员工股权激励

　　核心员工的诉求是分红权，在公司高速发展阶段起到至关重要的作用，早期做股权架构设计时需要把这部分股权预留出来，等公司处于快速发展阶段的期权就能真正意义派上用场，通常建议初次分配完之后同比例稀释预留10%-25%。满足核心员工的利益诉求才能真正激励核心员工。股权激励计划通过设立股权激励计划激励员工为公司发展贡献力量。持股平台模式有三种：直接持有、创始人代持、持股平台。持股平台方式比较稳定，也是大多数做股权激励时采用的方式，设立有限合伙，创始人作为GP执行合伙事务，被激励对象作为LP。

　　五、股权分配的具体方法

　　基于人力资本驱动的轻资产行业考虑，股权分配可量化为：创始人股20%-30%保障控制权，风险资金股10%-25%根据实际出资确定，贡献股30%-62%分为基础贡献股和岗位价值贡献股。成熟的股权架构设计能够不存在法律上明显的障碍，易于今后业务及股本的延展，不会因股权调整导致企业税收等成本的大幅增加，与企业发展阶段相适应，不追求表面的精细繁复。

　　六、控制权实现的技术手段

　　控制权具体实现方式包括：代持、表决权委托、AB股、持股平台。代持比较直接但涉及道德风险，不建议采用。表决权委托是股东通过协议约定将其投票权委托给特定股东行使。AB股也叫双股权，是舶来品，实现股票所有权和投票权分离，放大表决权。持股平台是律师比较推荐的方式，通过有限公司或有限合伙集中零散股权实现投票权，有限合伙更优因为GP是法定绝对控制人。投票权委托和一致行动人也是重要手段，部分股东通过协议约定将投票权委托给创始股东，或通过协议约定股东就特定事项采取一致行动。

　　七、动态调整与退出机制

　　股权分配要建立在动态调整基础之上。成熟期一般为3-5年，成熟机制可采用1+1/36、2+2、3+1等方式，创始团队成熟机制尽量保持一致。退出机制主要分过错退出和无过错退出，过错退出采用法律允许的最低价格回购所有股权，无过错退出可按净资产1.5-2.5倍结算或按股份估值10%-20%补偿。提前设定好股权退出机制，约定在什么阶段合伙人退出公司后要退回的股权和退回形式，退出时公司可按当时估值对合伙人股权进行回购，价格可适当溢价。为防止合伙人退出却不同意回购，可在股东协议中设定高额违约金条款。

　　八、法律合规性要求

　　确保股权架构符合当地法律法规，包括证券法、税法等。制定股东协议明确股东之间权利义务，包括转让股份限制、优先购买权、拒绝权等。公司章程另有规定的除外，针对有限责任公司股东会会议由股东按出资比例行使表决权，但可另行约定。股东权利行使需遵守法律行政法规和公司章程，不得滥用损害公司或其他股东利益。股权架构设计需考虑透明性和公平性，避免潜在利益冲突，并具有一定灵活性以适应公司发展过程中新的投资轮次、股东退出等变化。